Сайт создан с целью оказания помощи учреждениям, имеющим
проблемы с разработкой и оформлением документов по охране
труда и пожарной безопасности. Документы представленные на
страницах  www.protection24.ru  разработаны  в  соответствии  с
Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Реклама на сайте

Охрана труда
Документы по охране труда в детском саду, в школе, в офисе, в парикмахерской, в ресторане…
Инструкции, должностные обязанности, приказы...
www.protection24.ru

Охрана труда
Документы по охране труда
www.safety24.narod.ru

Сайт фотографа
Сайт фотографа Александра Златникова
www.alexanderzlatnikov.com

Фотобанк
продажа изображений высокого разрешения
photobank az

Охрана труда

Статьи по охране труда

Эргономика, условия производства и охрана труда

По мере оптимизации условий труда возрастает роль охраны труда и человека как субъекта труда и управления. Человек несет ответственность за эффективную работу всей технической системы и допущенная им ошибка может привести в некоторых случаях к очень тяжелым последствиям.
Изучение и проектирование таких систем создали необходимые предпосылки для объединения технических дисциплин и наук о человеке и его трудовой деятельности, обусловили появление новых исследовательских задач. Во-первых, это задачи, связанные с описанием характеристик человека как компонента автоматизированной системы. Речь идет о процессах восприятия информации, памяти, принятия решений , исследованиях движений и других эффекторных процессах, проблемах мотивации, готовности к деятельности, стресса, коллективной деятельности операторов. С точки зрения обеспечения эффективности деятельности человека важное значение имеют такие факторы, как утомление, монотонность операций, перцептивная и интеллектуальная нагрузка, условия работы, физические факторы окружающей среды, биомеханические и физиологические факторы. Во-первых, это задачи проектирования новых средств деятельности ,относящихся преимущественно к обеспечению взаимодействия человека и машины. К таким средствам относят визуальные и слуховые индикаторы, органы управления, специальные входные системы ЭВМ, новые инструменты и приборы. В-третьих, это задачи системного характера, связанные с распределением функций между оператором и машиной, с организацией рабочего процесса, а также задачи подготовки, тренировки и отбора операторов. Эргономика занимается комплексным изучением и проектированием трудовой деятельности с целью оптимизации орудий, условий и процесса труда, а также профессионального мастерства.
Ее предметом является трудовая деятельность и охрана труда, а объектом исследования - системы "человек - орудие труда - предмет труда - производственная среда".
Эргономика относится к тем наукам, которые можно различать по предмету и специфическому сочетанию методов, применяемых в них. Она в значительной мере использует методы исследований, сложившиеся в психологии, физиологии и гигиене труда. Проблема состоит в координации различных методических приемов при решении той или иной эргономической задачи, в последующем обобщении и синтезировании полученных с их помощью результатов. В ряде случаев этот процесс приводит к созданию новых методов исследований в эргономике, отличных от методов тех дисциплин, на которые она возникла.
Термин "эргономика" (греч. ergon - работа + nomus - закон) был принят в Англии в 1949г., когда группа английских ученых положили начало организации Эргономического исследовательского общества. В СССР в 20-е годы предлагался термин "эргология", а в настоящее время принят английский термин. В некоторых странах эта научная дисциплина имеет иные названия:
в США - "исследование человеческих факторов", в ФРГ - "антропотехника" и др.
Эргономика так или иначе связана с охраной труда и со всеми науками, предметом исследования которых является человек как субъект труда, познания и общения. Ближайшей для неё отраслью психологии является инженерная психология, задачей которой является изучение и проектирование внешних средств и внутренних способов трудовой деятельности операторов. Эргономика не может абстрагироваться от проблем взаимосвязи личности с условиями, процессом и орудиями труда, которые являются предметом изучения психологии труда. Она тесно связана с физиологией труда, которая является специальным разделом физиологии, посвященным изучению изменений функционального состояния организма человека под влиянием его рабочей деятельности и физиологическому обоснованию научной организации его трудового процесса, способствующей длительному поддержанию работоспособности человека на высоком уровне. Эргономика использует данные гигиены и охраны труда, которая является разделом гигиены, изучающей влияние производственной среды и трудовой деятельности на организм человека и разрабатывающей санитарно-гигиенические мероприятия по созданию здоровых условий труда. Эргономика по природе своей занимается профилактикой охраны труда, под которой подразумевается комплекс правовых, организационных, технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности труда и сохранение здоровья работающих.
Эргономический подход к изучению трудовой деятельности не дублирует исследований охраны труда, проводимых в сфере психологии, физиологии и гигиены труда, но опирается на них и дополняет их. Комплексный подход, характерный для эргономики, позволяет получить всестороннее представление о трудовом процессе и охране труда тем самым открывает широкие возможности его совершенствования. Именно эта сторона эргономических исследований представляет особую ценность для научной организации труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижения современной науки и передовой практики.
Эргономика решает также ряд проблем охраны труда, поставленных в системотехнике: оценка надежности, точности и стабильности работы оператора, исследование влияния психологической напряженности, утомления, эмоциональных факторов и особенностей нервно-психической организации оператора на эффективность его деятельности в системе "человек-машина", изучение приспособительных и творческих возможностей человека. В практическом отношении проблема взаимоотношения эргономики и системотехники - это проблема организации всестороннего и профессионального учета эргономических факторов на различных этапах создания систем(проектирования, изготовления, испытаний, внедрения) и их эксплуатации.
Эргономика не может эффективно решать стоящие перед ней задачи вне тесных связей с промышленной социологией и социальной психологией и другими общественными науками. Вне этих связей эргономика не может ни полноценно развиваться, ни правильно прогнозировать социальный эффект от внедрения разрабатываемых ею рекомендаций. Данная группа наук в определенном отношении опосредствует взаимосвязь эргономики с экономикой.
Внедрение результатов эргономических исследований в практику дает ощутимый социально-экономический эффект. Как отечественный, так и зарубежный опыт внедрения эргономических требований свидетельствует о том, что приводит к существенному повышению производительности труда. При этом грамотный учет человеческого фактора представляет собой не разовый источник повышения, а постоянный резерв увеличения эффективности общественного производства.

Охрана труда и структура трудовой деятельности.

С позиций охраны труда и эргономики трудовая деятельность рассматривается как процесс преобразования информации и энергии, происходящей в системе "человек - орудие труда - предмет труда - окружающая среда". Следовательно, эргономические исследования рекомендации должны основываться на выяснении закономерностей психических и физиологический процессов, лежащих в основе определенных видов трудовой деятельности, с предметом труда и окружающей физико-химической и психологической средой. Много новых идей возникло с связи с рассмотрением трудовой деятельности и охраны труда как процесса взаимодействия человека с машиной или более сложными системами управления. Некоторые из этих идей конструктивны в смысле перехода от качественных к структурно-количественным представлениям в разработке теории деятельности . Значительный вклад в понимание психофизиологического содержания трудовой деятельности внесли исследования по физиологии труда и охране труда.
Трудовая деятельность - это реализация личностных свойств человека. Эти свойства имеют также определенную структуру, рассматриваемую в теориях личности. Окружающая среда и сама деятельность могут приводить к изменению состояния человека. Процесс длительности регулируется не только внутренними, но и внешними факторами, к которым относятся взаимодействующий субъект (или коллектив) и сам предмет труда. В качестве взаимодействующего компонента деятельности может выступать и орудие труда, если оно относится к классу автоматических устройств.
В формальном виде трудовую деятельность можно представить как динамическую структуру, осуществляющую преобразование информации и энергии.
Работающий человек имеет трудовую цель, т.е. субъективную модель состояния предмета труда, в которое необходимо перевести этот предмет из исходного состояния посредством трудовых - информационных и энергетических воздействий. Эти воздействия человек может осуществлять непосредственно на предмет труда или через промежуточное устройство - орудие труда. При этом человек воспринимает информацию через сигналы от предмета труда, промежуточного устройства и среды. Цель труда у человека формируется на основе мотивов, потребностей, установок (своих или получаемых извне).
Воспринимаемая и извлекаемая из памяти информация преобразуется по одному из тех типов переработка информации человеком: прямого замыкания (прямая, закрепленная ассоциативная связь, автоматизированное действие), репродуктивного мышления (принятие решения путем пошагового преобразования информации по известным правилам), Продуктивного (или творческого) мышления. С помощью этих преобразований формируется прогнозируемый результат трудового воздействия и программа (план, стратегия) действий для его достижения.
Существенное влияние на характер протекания процессов, восприятия, мышления, воспроизведения сведений (энграмм) в памяти оказывают активационные воздействия, обусловленные уровнем бодрствования, эмоциональным и волевым напряжениям, функцией внимания. В основе информационных и энергетических преобразований, представляющих собой суть трудового воздействия на предмет труда, лежат физико-логические процессы. В целом вся описанная функциональная структура представляет собой систему "человек - орудие труда - среда".
Предметом труда не обязательно может быть объект внешнего мира. Человек способен осуществлять преобразования информации, имеющие смысл трудового воздействия, целиком в сфере субъективного отражения, создавая "духовный продукт". Деятельность, направленную на объекты внешнего мира, называют предметной, или экстериозированной, а направленную на преобразование и формирование собственных энграмм (т.е. представлений, образов, понятий, планов) - интериозированной. В чистом виде эти типы деятельности практически не встречаются. Речь может идти только лишь о существенном преобладании одного из них.
Специфика взаимоотношений человека с предметом труда через промежуточное устройство определяется главным образом тем, какие свои функции как преобразователя информации и энергии человек передал этому устройству. Различают два типа систем "человек - орудие труда - среда": с промежуточными устройствами в виде простых орудий труда; в виде машин.
При работе с простыми орудиями труда весь поток информации, необходимый для управления воздействием на предмет труда, преобразует человек и он, таким образом, во всех отношениях и в любой момент осуществляет и контролирует процесс воздействия. Машина в интересующем нас аспекте является преобразователем информации, а не только энергии, т.е. она частично без участия человека формирует командные сигналы и регулирует воздействие. В результате принципиальная особенность работы человека с машиной заключается в неполном контроле с его стороны за протекающим процессом воздействия на предмет труда.
Первый тип систем, которые можно называть системами "человек - инструмент", делится на четыре класса в зависимости от того, какую функцию человека реализует орудие труда.

1. С Эффективными орудиями (инструментами). Психофизиологическая особенность этого класса заключается в изменении характера воздействия на предмет труда по сравнению с естественными двигательными реакциями человека.
2. С афферентными орудиями. С помощью таких орудий естественный образ предмета труда превращается в измененный образ, который можно рассматривать как простейшую информационную модель предмета. Эта модель гомофорфна объекту. Искусственного кода здесь нет, а есть изменение масштаба, ракурса, выпадение отдельных признаков и появление новых (например, при работе с микроскопом). В результате человек должен в процессе обучения выработать специальный (отличный от жизненного опыта) набор энграмм - эталонов, необходимых для восприятия.
3. С орудиями памяти (например, чертеж, фотография, запись). В этом случае используется искусственный код. Перекодирование как специфический психический процесс становится важным компонентом деятельности человека. 4. С орудиями преобразования информации (счеты, логарифмическая линейка). В результате использования таких орудий происходит изменение психологической структуры принятия решений. Ряд операций продуктивного мышления человек может превратить в простые операции прямого замыкания, высвобождая тем самым свой мозг для творческого мышления.
Второй тип систем, или систем "человек - машина", делится на три класса:
1. С простой машиной, в которой совершается преобразование информации по элементарной линейной программе (передача то человека части реакций прямого замыкания). Обратная информация от предмета труда поступает почти полностью к человеку, и он сам вносит коррективы в программу машины.
2. С репродуктивно - преобразующей машиной (обычные ЭВМ). В этом классе характерным является существенное, почти полное отчуждение человека от предмета труда и его преобразования. Если человеку понадобится включиться в рабочий процесс, он должен будет по искусственному коду реконструировать как состояние предмета труда, так и процессы, которыми управляет машина.
3. С продуктивно - преобразующей машиной (самоорганизующиеся кибернетические устройства). Взаимодействие человека с такой машиной уже носит характер информационного обмена между относительно замкнутыми системами информации.
Человека, работающего с помощью машины, будем называть оператором. Ввиду того что именно этот тип деятельности является основным предметом эргономического исследования, рассмотрим его психофизиологическую сущность более подробно.
Наиболее характерной чертой деятельности оператора является то, что он лишен возможности непосредственно наблюдать за управляемыми объектами и вынужден пользоваться информацией, которая поступает к нему по каналам связи. Деятельность человека, совершаемая не с реальными объектами, а с их заместителями или имитирующими их образами, называют деятельностью с информационными моделями реальных объектов.
Информационная модель - совокупность информации о состоянии и функционировании объекта управления и внешней среды. Она является для оператора своеобразным имитатором, отражающим все существенно важные для управления свойства реальных объектов, т.е. тех источников информации, на основе которого он формирует образ реальной обстановки, производит анализ и оценку сложившейся ситуации, планирует управляющие воздействия, принимает решения, обеспечивающие правильную работу системы и выполнение возложенных на нее задач, а также наблюдает и оценивает результаты их реализации.
Объем информации, включенной в модель, и правила ее организации должны соответствовать задачам и способам управления. Физически информационная модель реализуется с помощью устройств отображения информации. Наиболее существенной особенностью деятельности человека с информационной моделью является необходимость соотнесенья сведений, получаемых с помощью приборов, экранов, табло как между собой, так и с реальными управляемыми объектами. Именно на основании соотнесенья этих сведений строится вся деятельность оператора. Рассмотрим основные этапы деятельности оператора при решении определенной технологической задачи или выполнении операции СЧМ.
Первый этап - восприятие информации - процесс, включающий следующие качественно различные операции: обнаружение объекта восприятия; выделение в объекте отдельных признаков, отвечающих стоящей перед оператором задаче; ознакомление с выделенными признаками и опознавание объекта восприятия. Различия между операциями обнаружения и выделения информативных признаков определяются тем, что явления, связанные с обнаружением объекта восприятия, протекают на уровне рецепторных полей воспринимающих систем, в то время как способность к выделению информативного содержания формируется на основе прошлого опыта и требует специального обучения.
В процессе ознакомления с выделенными признаками оператор устанавливает связи между отдельными свойствами объекта восприятия, формирует собственные системы эталонов, на основании которых он может в последствии опознать объект или ситуацию. Процессам ознакомления и опознавания сопутствуют обычно укрупнение признаков, объединяющих их в структуры, которые затем выступают как единые оперативные единицы восприятия.
Оперативная единица восприятия - это семантически целостное образование, формирующееся в результате рецептивного обучения и создающее возможность практически одномоментного, симультанного и целостного восприятия объектов внешнего мира, независимо от числа содержащихся в них признаков. Формирование оперативных единиц восприятия обеспечивает не только целостность и предметность восприятия, но и возможность в дальнейшем мысленного реконструирования ряда особенностей объекта, не нашедших непосредственно отражения в информации, предъявленной оператору, равно как и возможность выделения полезной информации в помехах.
Второй этап - оценка информации, ее анализ и обобщение на основе заранее заданных или сформированных критериях оценки. Оценка производится на основе сопоставления воспринятой информационной модели со сложившейся у оператора внутренней образно-концептуальной моделью обстановки (системы управления). Концептуальная модель представляет собой продукт осмысливания оператором сложившейся ситуации с учетом стоящих перед ним задач. В отличии от информационной модели она относится к внутренним психологическим способам - средствам деятельности оператора.

Обязательное и добровольное страхование от несчастных случаев на производстве.

Социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний способствует повышению эффективности социальной защиты работников в условиях существующих профессиональных рисков. Не секрет, что уровень производственного травматизма во многих отраслях народного хозяйства остается высоким, несмотря на постоянное ужесточение мер, направленных на обеспечение безопасных условий труда. В связи с этим введение обязательного социального страхования работников является, безусловно, необходимым событием, позволяющим решать такие актуальные задачи, как обеспечение социальной защиты застрахованных, повышение экономической заинтересованности нанимателей в снижении профессионального риска, возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью застрахованного при исполнении им трудовых обязанностей.
Вопросы обязательного социального страхования регулируются Федеральным Законом №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», принятым 24.07.1998 и в дальнейшем многократно дорабатывавшимся и изменявшимся (далее по тексту – Закон об обязательном социальном страховании). Согласно данному закону, обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также физические лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду страхователем. При этом обязательному социальному страхованию подлежат не только граждане Российской Федерации, но также иностранные граждане и лица без гражданства. Что касается физических лиц, выполняющих работу на основании гражданско-правового договора, то они подлежат обязательному социальному страхованию лишь в том случае, если это указано в договоре.
Упрощенная схема действия обязательного социального страхования следующая: наниматель, осуществляющий прием на работу граждан, в обязательном порядке заключает договор с Фондом социального страхования Российской Федерации (ФСС) на страхование своих работников. То есть, в других терминах, наниматель выступает страхователем, ФСС – страховщиком, а работник является застрахованным. Страхователь регулярно уплачивает страховщику страховой взнос, то есть обязательный платеж по социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Если происходит несчастный случай на производстве или у работника обнаруживается профессиональное заболевание, то данная ситуация считается страховым случаем, по которому страховщик обязан осуществить обеспечение по страхованию, то есть выплатить страховое возмещение причиненного вреда.
Обеспечение по страхованию может осуществляться несколькими способами. Это могут быть единовременные или ежемесячные страховые выплаты, пособие по временной нетрудоспособности, а также оплата дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного. К страховому обеспечению не относятся:
- возмещение застрахованному утраченного заработка в части оплаты труда по гражданско-правовому договору, по которому не предусмотрена обязанность уплаты работодателем страховых взносов страховщику;
- возмещение застрахованному утраченного заработка в части выплаты авторского гонорара, на который не начислены страховые взносы;
- возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием.
Если при расследовании страхового случая комиссией была установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то размер ежемесячных страховых выплат уменьшается соответственно степени вины застрахованного. При этом размер ежемесячных страховых выплат не может быть снижен более чем на 25 процентов, и совсем не может быть уменьшен в случае смерти застрахованного. Отказ в возмещении вреда при наступлении страховых случаев, подтвержденных в установленном порядке, не допускается, за исключением вреда, возникшего вследствие умысла застрахованного, подтвержденного заключением правоохранительных органов.
Право потерпевших на обеспечение по страхованию возникает со дня наступления страхового случая. В случае смерти застрахованного право на получение страховых выплат имеют лица, перечисленные в п.2 статьи 7 Закона об обязательном социальном страховании. Назначение обеспечения по страхованию осуществляется страховщиком на основании заявления застрахованного (его доверенного лица или лица, имеющего право на получение страховых выплат) и необходимых документов из следующего списка:
- акта о несчастном случае на производстве или акта о профессиональном заболевании;
- справки о среднем месячном заработке застрахованного за период, выбранный им для расчета ежемесячных страховых выплат;
- заключения учреждения медико-социальной экспертизы о степени утраты профессиональной трудоспособности застрахованного;
- заключения учреждения медико-социальной экспертизы о необходимых видах социальной, медицинской и профессиональной реабилитации застрахованного;
- гражданско-правового договора, предусматривающего уплату страховых взносов в пользу застрахованного, а также копии трудовой книжки или иного документа, подтверждающего нахождение пострадавшего в трудовых отношениях со страхователем;
- извещения лечебно-профилактического учреждения об установлении заключительного диагноза острого или хронического профессионального заболевания (отравления);
- заключения центра профессиональной патологии о наличии профессионального заболевания;
- документов, подтверждающих расходы на осуществление по заключению учреждения медико-социальной экспертизы социальной, медицинской и профессиональной реабилитации застрахованного;
- программы реабилитации пострадавшего;
в случае смерти работника:
- свидетельства о смерти застрахованного;
- заключения учреждения медико-социальной экспертизы о связи смерти пострадавшего с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием;
- справки жилищно-эксплуатационного органа, а при его отсутствии органа местного самоуправления о составе семьи умершего застрахованного;
- документа, подтверждающего факт нахождения на иждивении или установление права на получение содержания;
- документа, подтверждающего, что один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи умершего, занятый уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами застрахованного, не достигшими возраста 14 лет либо достигшими указанного возраста, но по заключению учреждения медико-социальной экспертизы или лечебно-профилактического учреждения признанными нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе, не работает;
- справки учебного учреждения о том, что имеющий право на получение страховых выплат член семьи умершего застрахованного учится в этом учебном учреждении по очной форме обучения.
Перечень документов, необходимых для назначения обеспечения по страхованию, определяется Фондом социального страхования для каждого страхового случая.
Система обязательного социального страхования не лишена недостатков. К основным из них специалисты относят несбалансированность уровней выплачиваемых пособий и их неадекватность реальным профессиональным рискам в различных областях хозяйствования. В связи с этим в последнее время стремительно развивается добровольное социальное страхование, позволяющее нивелировать недостатки обязательной системы. Такое совместное существование обязательного и добровольного социального страхования является наиболее эффективным вариантом обеспечения социальной защиты трудящихся, что подтверждено практикой многих развитых государств. Поэтому даже в Законе об обязательном социальном страховании сказано, что наниматели вправе помимо обязательного социального страхования осуществлять за счет собственных средств иные виды страхования работников.
Введение добровольного страхования сотрудников положительно влияет на имидж организации, повышает доверие работников и снижает текучесть кадров. При этом добровольное страхование помогает избежать дополнительных расходов нанимателя при наступлении несчастного случая на производстве и одновременно обеспечивает более высокий уровень страховых выплат пострадавшим, повышая тем самым социальную защищенность работников.
Сегодня в России существует большое количество страховых компаний, предлагающих свои услуги по добровольному страхованию работников. Как правило, данные страховые компании работают напрямую с определенным медицинским центром, который обеспечивает медицинское обслуживание застрахованного. Схема страхования практически аналогична схеме обязательного социального страхования: наниматель заключает договор со страховой компанией на страхование своих работников и уплачивает за них необходимые страховые взносы. Разница заключается лишь в том, что в данном случае работодатель делает это добровольно и может, к тому же, самостоятельно выбирать компанию-страховщика. Вторым отличающимся моментом является форма страхового обеспечения: при добровольном страховании в качестве страхового обеспечения зачастую выступает бесплатное медицинское обслуживание пострадавшего, а не денежные выплаты.
Отдельно стоит заметить, что страховые компании, предоставляющие услуги по добровольному страхованию работников, очень серьезно подходят к определению страховых случаев. В связи с этим в заключаемом договоре или отдельно устанавливаемых правилах обычно существует большое количество неочевидных исключений, при наличии которых любое происшествие не признается страховым случаем, и страховое обеспечение по нему не назначается. Поэтому нанимателю необходимо тщательно знакомиться с текстом заключаемого договора на добровольное страхование своих работников, а также с другими регулирующими документами.
"ЗНАК-Комплект"

Служба охраны труда

До недавнего времени службу охраны труда создавали в основном только крупные компании. После 6 октября 2006 года — даты вступления в силу поправок в Трудовой кодекс ситуация изменилась. Организовать подобную службу (или ввести должность специалиста в области охраны труда) обязаны и работодатели — субъекты малого бизнеса, в том числе индивидуальные предприниматели. Подробности в статье.
Новая редакция статьи 217 Трудового кодекса обязывает работодателей, у которых штат сотрудников более 50 человек, создавать службу охраны труда (СОТ).
Напомним, что до 6 октября аналогичная обязанность возникала у работодателя, если численность его работников превышала 100.
Обратите внимание: в новой редакции Трудового кодекса сохранилось требование о создании СОТ (введении должности специалиста по охране труда) для работодателей, которые ведут производственную деятельность. В этом случае, как и раньше, количество работающих роли не играет.
Руководитель организации или индивидуальный предприниматель имеет право самостоятельно (лично) осуществлять охрану труда или привлекать для этого сторонние специализированные организации. Теперь в ТК РФ появилось требование об обязательной аккредитации таких организаций. Но прежде чем говорить о том, как работодателю организовать СОТ, расскажем об основных нововведениях, связанных с охраной труда.
Начнем с новых понятий, которые включены в статью 209 ТК РФ. Это требования охраны труда, государственная экспертиза условий труда и аттестация рабочих мест по условиям труда.
Требования охраны труда — государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда (ч. 10 ст. 209). Подробно требования охраны труда раскрыты в главе 34 Трудового кодекса, в которой появились новые положения. Так, в статье 212 ТК РФ установлено, что средства индивидуальной защиты должны быть сертифицированы, то есть соответствовать требованиям государственных стандартов, санитарных правил.
Эта же статья обязывает работодателя организовать доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинское учреждение в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.
Государственная экспертиза условий труда — оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда (ч. 11 ст. 209).
Государственной экспертизе условий труда посвящена новая статья 216.1. На региональном уровне государственная экспертиза условий труда проводится органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а на федеральном уровне — федеральными органами исполнительной власти,
уполномоченными на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (сегодня этими вопросами занимается Роструд). В статье 216.1 прописаны основные задачи органов, осуществляющих государственную экспертизу условий труда в Российской Федерации, права и обязанности лиц, которые проводят государственную экспертизу условий труда.
Аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах для выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществление мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ч. 12 ст. 209).
Новшества затронули и главу 36 Трудового кодекса, регулирующую обеспечение прав работников на охрану труда. Статья 219 ТК РФ дополнена положением о размерах компенсации при работе с вредными и (или) опасными условиями труда. Размер компенсации устанавливается Правительством России с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. И еще. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы по условиям труда, компенсация работникам не устанавливается.
Согласно новой редакции статьи 226 ТК РФ увеличился процент средств, направляемых на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (кроме государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений). Такое финансирование осуществляется в размере не менее 0,2% (ранее — не менее 0,1%) от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).
Практика показывает, что в полном объеме должное внимание охране труда обычно уделяют лишь те организации, в которых присутствует вредное производство, а у работников в связи с этим тяжелые или опасные условия труда. Однако обеспечить безопасные условия труда обязан каждый работодатель, в том числе индивидуальный предприниматель.
Для тех, на кого распространяются положения статьи 217 ТК РФ, приведем пошаговую процедуру создания службы охраны труда.
Определение круга задач, которые будет решать СОТ.
Установление численности штатных сотрудников и организационной структуры службы.
Подготовка нормативной и методической базы для обеспечения работы службы.
Обучение специалистов в области охраны труда и создание для них рабочих мест.
Даже непосвященному понятно, что речь идет о достаточно сложной и трудоемкой работе. К тому же она строго регламентирована большим количеством законодательных актов. Один из них — Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации. Этот документ утвержден постановлением Минтруда России от 08.02.2000 № 14.
Определяем круг задач, которые будет решать СОТ.
Существует типовой набор задач, которыми обычно занимается служба охраны труда.
Так, СОТ следит за тем, чтобы персонал компании выполнял требования охраны труда, контролирует соблюдение законов и иных нормативных правовых актов об охране труда, коллективного договора, соглашения по охране труда и т. д. Служба охраны труда также занимается организацией профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами. Кроме того, СОТ осуществляет мероприятия по улучшению условий труда.
Сотрудники СОТ выступают в роли консультантов, разъясняя работникам предприятия, в том числе его руководителю, вопросы охраны труда, и организовывают изучение и распространение передового опыта в этой сфере.
Приведенные задачи — стандартные. Вполне возможно, что в вашей фирме их список будет гораздо больше.
Устанавливаем численность штатных сотрудников и организационную структуру СОТ
Для определения необходимой численности сотрудников СОТ и формирования ее организационной структуры обратимся к Межотраслевым нормативам численности работников службы труда в организациях, утвержденным постановлением Минтруда России от 22.01.2001 № 10 (далее — Межотраслевые нормативы).
Численность работников, занимающихся вопросами охраны труда, зависит от нескольких факторов. Во-первых, от среднесписочной численности работников в организации в целом и в ее обособленных производственных структурах. Во-вторых, от наличия сотрудников, занятых на тяжелых работах, работах, связанных с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, имеет значение территориальная удаленность отдельных производственных подразделений друг от друга. К числу определяющих факторов относится и круг задач, стоящих перед СОТ.
Подробная методика расчета численности сотрудников СОТ приведена в Межотраслевых
нормативах. На практике может сложиться ситуация, когда в соответствии с этим документом в организации требуется менее одной ставки инженера по охране труда.
В этом случае функции инженера по охране труда может осуществлять индивидуальный
предприниматель (лично), руководитель организации или другой работник на условиях совместительства или совмещения. Естественно, они должны иметь опыт в данной области или пройти соответствующее обучение. Но можно поступить иначе: пригласить аккредитованную организацию или специалиста, оказывающего услуги в области охраны труда. В такой ситуации со сторонними лицами заключается гражданско-правовой договор (ст. 217 ТК РФ).
Итак, численность сотрудников службы рассчитана. Можно приступать к формированию ее организационной структуры. Она зависит от трех факторов: среднесписочной численности персонала, наличия работников, занятых на тяжелых работах, работах, связанных с вредными и (или) опасными условиями труда, и количества штатных единиц СОТ.
Так, в организациях со среднесписочной численностью работников (при отсутствии рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными условиями труда) до 700 человек функции охраны труда могут выполнять отдельные специалисты по охране труда. В тех организациях, где среднесписочная численность работников более 700 человек и штатная численность сотрудников службы охраны труда составляет от трех до пяти единиц (включая начальника службы), необходимо создать бюро охраны труда, а при штатной численности от 6 единиц — отдел охраны труда.
При любой организационной структуре служба охраны труда находится в непосредственном подчинении у руководителя организации.
Существует еще один вид службы охраны труда — комитет (комиссия) по охране труда. Решение о необходимости ее создания руководители и работники, представители работников могут принимать сами. Подробные рекомендации о создании комитетов содержатся в приказе Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 № 413 «Об утверждении Типового положения о комитете (комиссии) по охране труда».
Позаботьтесь об офисных работниках. Многие офисные работники проводят большую часть своего рабочего времени за компьютерами. Этот род деятельности не отнесен к вредным, опасным или тяжелым. Тем не менее труд таких работников тоже нужно охранять. Обратимся к санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03». В этом документе регламентированы требования не только к персональным электронно-вычислительным машинам (ПЭВМ), но и к помещениям для работы, микроклимату, уровню шума и вибрации, к освещению на рабочих местах. Так, помещения для эксплуатации ПЭВМ должны иметь естественное и искусственное освещение. Эксплуатация ПЭВМ в помещениях без естественного освещения допускается только при соответствующем обосновании и наличии положительного санитарно-эпидемиологического заключения, выданного в установленном порядке.
Окна в помещениях, где эксплуатируется вычислительная техника, преимущественно должны быть ориентированы на север и северо-восток.
Оконные проемы должны быть оборудованы регулируемыми устройствами типа жалюзи, занавесей, внешних козырьков и др.
Площадь на одно рабочее место пользователей ПЭВМ с видеодисплейным терминалом (ВДТ) на базе электроннолучевой трубки (ЭЛТ) должна составлять не менее 6 кв. м. В помещениях культурно-развлекательных учреждений и с ВДТ на базе плоских дискретных экранов (жидкокристаллических, плазменных) соответствующий показатель составляет 4,5 кв. м.
Рабочие столы нужно ставить таким образом, чтобы ВДТ был ориентирован боковой стороной к световым проемам, а естественный свет падал преимущественно слева.
При размещении рабочих мест с ПЭВМ расстояние между рабочими столами с видеомониторами (в направлении тыла поверхности одного видеомонитора и экрана другого видеомонитора) должно быть не менее 2 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов — неменее 1,2 м.
Экран видеомонитора должен находиться от глаз пользователя на расстоянии 600—700 мм, но не ближе 500 мм с учетом размеров алфавитно-цифровых знаков и символов.
Рабочий стул (кресло) должен быть подъемно-поворотным, регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья. При этом регулировка каждого параметра должна быть независимой, легко осуществляемой и иметь
надежную фиксацию. Поверхность сиденья, спинки и других элементов стула (кресла) должна быть полумягкой, с нескользящим, слабо электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнений.
Высота рабочей поверхности стола для взрослых пользователей должна регулироваться в пределах 680—800 мм. При отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм.
Для создания СОТ работодателю нужно издать (утвердить) ряд документов. Назовем их.
1. Приказ о создании службы охраны труда (или введении в штатное расписание должности инженера по охране труда).
2. Положение о службе охраны труда. В нем прописываются цели, задачи, функции, права и обязанности службы, порядок взаимодействия с другими подразделениями организации, распределяются функциональные обязанности между сотрудниками службы охраны труда.
3. Должностные инструкции сотрудников службы охраны труда.
4. Инструкции по охране труда. Инструкции разрабатываются на основе
межотраслевых или отраслевых типовых инструкций по охране труда.
5. Перечень инструкций по охране труда, действующих в данной организации.
6. Журналы регистрации инструктажа: вводного, первичного, повторного, при
необходимости внепланового, целевого.
7. Личные карточки сертифицированных средств индивидуальной защиты.
8. Журнал регистрации несчастных случаев на производстве.
9. График периодических медицинских осмотров (в отношении работников, для
которых такие осмотры являются обязательными).
Перечень документов может варьироваться в зависимости от специфики деятельности организации (индивидуального предпринимателя).
В статье 217 Трудового кодекса прямо указано, что специалист по охране труда должен иметь соответствующую подготовку или опыт работы в области охраны труда.
Согласно требованиям Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 (последние изменения внесены 20.04.2001), на должность инженера по охране труда могут быть назначены:
— лица, имеющие квалификацию инженера по охране труда;
— специалисты, имеющие высшее профессиональное (техническое) образование без
предъявления требований к стажу работы;
— специалисты, имеющие среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее трех лет либо на других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным (техническим) образованием не менее пяти лет.
Обучать руководителей и специалистов по охране труда можно непосредственно в фирме, а можно привлечь к этому процессу сторонние организации при условии, что у них имеются лицензии на право ведения образовательной деятельности, преподавательский состав, специализирующийся в области охраны труда, и соответствующая материально-техническая база. Примерная программа обучения по охране труда утверждена Минтрудом России 17 мая 2004 года. После окончания обучения проводится проверка знаний, после чего слушателям выдаются удостоверения установленного образца.

Руководители и специалисты должны проходить обучение и проверку знаний по охране труда не реже одного раза в три года. Следует учитывать, что в соответствии со Ст. 225. Трудового Кодекса РФ "Обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда" и постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 № 78 «О Федеральной инспекции труда»[1] государственные инспекторы труда вправе отстранить от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знания требований охраны труда.
Для организации рабочих мест сотрудников СОТ можно обратиться к Рекомендациям по организации работы кабинета охраны труда и уголка охраны труда, утвержденным постановлением Минтруда России от 17.01.2001 № 7.
Круг обязанностей сотрудников СОТ достаточно широк. Он конкретизируется в должностных инструкциях. Остановимся на том, как проводятся инструктаж персонала компании и аттестация рабочих мест.
Согласно Трудовому кодексу «все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели — индивидуальные предприниматели обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда». При этом работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда. Такая норма зафиксирована в статье 225 ТК РФ.
Порядок проведения обучения и инструктажа по охране труда установлен в постановлении Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29.
Существует несколько видов инструктажа — вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой.
Как организовать медицинское обслуживание пользователей ПЭВМ Лица, работающие с ПЭВМ более 50% рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ), должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические
медицинские осмотры в установленном порядке.
Женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену). Естественно, должны соблюдаться гигиенические требования, установленные СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03.
Вводный инструктаж в обязательном порядке проводится не только для вновь принимаемых в организацию сотрудников, но и для тех, кого переводят на другую работу, командированных в организацию работников, практикантов. Обратите внимание: если служба охраны труда создается в уже действующей организации, то все сотрудники обязаны пройти вводный инструктаж.
С работниками, которые эксплуатируют, обслуживают, испытывают, налаживают и ремонтируют оборудование, используют электрифицированный или иной инструмент, хранят и применяют сырье и материалы, необходимо провести первичный инструктаж. Он проводится непосредственным руководителем (производителем) работ (мастером, прорабом, преподавателем и др.) на рабочем месте сотрудника до начала самостоятельной работы. Далее такие работники проходят повторный инструктаж (не реже одного раза в шесть месяцев).
Требования к охране труда и соответствующие инструкции могут со временем измениться. Это связано с тем, что совершенствуются технологические процессы, происходит замена и модернизация оборудования. Нередко работники нарушают требования охраны труда, создавая реальную угрозу наступления тяжких последствий. В подобных случаях с работниками проводится внеплановый инструктаж.
Целевой инструктаж проводится с работниками при выполнении разовых работ, ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляются специальные документы (например, наряд-допуск).
Конкретный порядок, условия, сроки и периодичность проведения всех видов инструктажей по охране труда по отдельным отраслям регулируются отраслевыми и межотраслевыми нормативными актами по охране труда.
Аттестация рабочих мест.
Статья 212 ТК РФ обязывает каждого работодателя обеспечить «проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации рабочих мест». Об обязательной аттестации всех имеющихся рабочих мест сказано и в Положении о порядке аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденном постановлением Минтруда России от 14.03.97 № 12.
Аттестация предполагает проведение оценки условий труда инструментальными, лабораторными и эргономическими методами исследований. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится исходя из изменений условий и характера труда, но не реже одного раза в пять лет после проведения последней аттестации.
По итогам аттестации рабочих мест может быть принято решение о прекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка, производственного оборудования, изменении технологий, представляющих непосредственную угрозу для жизни и (или) здоровья работников. Кроме того, может быть выявлена связь заболевания с профессией при подозрении на профзаболевание, установлен диагноз профзаболевания, в том числе при решении споров, разногласий в судебном порядке.
Результатом аттестации может быть сертификация производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда, ознакомление работающих с условиями труда на рабочих местах, а также планирование и проведение мероприятий по охране и условиям труда согласно действующему законодательству.
Только по результатам аттестации рабочих мест можно грамотно и обоснованно предоставлять компенсации и льготы работникам, занятым на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда, в предусмотренном законодательством порядке.
Работодатель вправе проводить аттестацию рабочих мест своими силами. В этом случае создается аттестационная комиссия. Осуществить аттестацию могут и сторонние организации, имеющие разрешение органов Государственной экспертизы условий труда РФ на право проведения указанных работ.
Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда Нередко работодатели игнорируют установленные законом обязанности, в том числе связанные с охраной труда. Например, не проводят аттестацию рабочих мест.
Нелишним будет напомнить, что сотрудники службы охраны труда (в том числе ее руководитель) несут ответственность только в рамках выполнения должностных обязанностей, установленных должностными инструкциями, Положением о службе охраны труда. А ответственность за охрану труда в целом несет работодатель, то есть руководитель организации или индивидуальный предприниматель.
Согласно Трудовому кодексу лица, виновные в нарушении законодательства о труде и об охране труда, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.
В соответствии с Кодексом об административных правонарушениях (ст. 5.27) за подобные нарушения на виновное должностное лицо может быть наложен штраф от 5 до 50 МРОТ, а на организацию — от 300 до 500 МРОТ. Возможно и такое наказание, как «административное приостановление деятельности на срок до 90 суток».
В упомянутой статье КоАП РФ также говорится о том, что «за нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, применяется дисквалификация на срок от одного года до трех лет». Этот вид наказания назначается только по решению суда. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 805 «О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц» информация о дисквалифицированном работнике заносится в такой реестр. Но это еще не все. Статья 32.11 КоАП РФ требует расторгнуть трудовой договор с лицом, которое дисквалифицировано по решению суда.
Обратите внимание: в статью 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» Трудового кодекса Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ внесен дополнительный пункт 8, который действует с 6 октября 2006 года. Он-то и предусматривает расторжение трудового договора по причине дисквалификации работника.
И наконец, об уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда. Статья 143 УК РФ предусматривает ответственность за «нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека». Такое нарушение наказывается штрафом от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
Если же нарушение повлекло по неосторожности смерть человека, к нарушителю может быть применено наказание в виде лишения свободы на срок до пяти лет (с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового). Об этом сказано в части 2 статьи 147 УК РФ.
"Российский налоговый курьер"

Защита зрения пользователей персональных компьютеров
Профилактика и лечение зрительного синдрома

Анализ результатов комплексного обследования состояния зрения у работников
Реабилитационные мероприятия для работающих на компьютере
Рекомендации медицинских специалистов по сохранению зрения при работе с компьютером
ОАО “Морион” – одно из ведущих предприятий России по разработке, производству и внедрению средств связи. Почти 50 лет “Морион” работает на рынке телекоммуникаций, поставляя аппаратуру, соответствующую мировым стандартам. Для обеспечения выпуска современных изделий инфокоммуникационных систем в условиях конкуренции с иностранными фирмами потребовались новые подходы к проектированию и производству продукции. На предприятии созданы компьютерные центры, оснащенные новейшими ПК и программным, математическим обеспечением ведущих мировых фирм. В основном применяются следующие типы компьютеров: View Sonic, Diqital Hewlett Packard, Samsung. Страны-производители: Япония, Корея, Китай, Тайвань и др.
Однако широкое внедрение компьютеров породило проблемы со здоровьем их пользователей, а конкретно – со зрительной системой.
При работе с компьютером глаз испытывает специфическую нагрузку. Он должен постоянно менять фокусировку между печатным текстом и монитором. Кроме того, пользователи персонального компьютера, пристально вглядываясь в экран, реже мигают. Сниженный контраст изображения на экране монитора создает проблемы с точной фокусировкой глаз. Исследования показали, что от 50 до 90% работающих на компьютере испытывают целый ряд неприятных симптомов, совокупность которых принято объединять термином “компьютерный зрительный синдром”. Чтобы избежать этого синдрома, рекомендуется при работе на ПК использовать специальные спектральные очки.
Спектроделительные линзы очков блокируют светопропускание в коротковолновой (сине-фиолетовой) части спектра, в результате чего:
уменьшается рассеяние света;
повышаются контрастность и четкость изображения.
Это приводит к значительному снижению зрительной нагрузки и повышению работоспособности у пользователей ПК.
Компьютерные очки помогают уменьшить степень проявления компьютерного зрительного синдрома, включая утомление глаз, головную боль, затуманивание зрения, повышенную светочувствительность, сухость глаз и двоение изображения.
Следует понимать, что симптомы компьютерного зрительного синдрома вызываются не только монитором ПК, но и офисным освещением, отблесками на экране мониторов, неправильным положением пользователя и некоторыми другими эргономическими факторами.
Озаботившись состоянием дел со зрением пользователей ПК, руководство ОАО “Морион” обратилось к специалистам ЗАО НПАО “ЭХО” (“Визион”) с просьбой разработать комплексную программу профилактики компьютерного зрительного синдрома.
“Визион” предлагает не только очки и контактные линзы, но и комплекс медицинских мероприятий, позволяющих улучшить и сохранить зрение всем тем, кто испытывает максимальную зрительную нагрузку (пользователи ПК, слесари-лекальщики, юстировщики и т. д.).
В распоряжении сертифицированных врачей высшей категории, инженеров и техников имеются современное диагностическое и лечебное оборудование, позволяющее проводить разноплановую диагностику и эффективное восстановительное лечение, а также фитнес-программы коррекции зрения. Недавно была открыта офтальмологическая клиника, оснащенная новейшим медицинским оборудованием зарубежных фирм: Corninq SA (Франция), Neostyle Nufer Optik Gmbtt (Германия), Gerber Coburm Optikal inc (Голландия) и др.
Генеральный директор “Визиона” Т.Ф. Смирнова откликнулась на просьбу руководства ОАО “Морион”. Был заключен договор об оказании медицинских услуг по обследованию и лечению работников ОАО “Морион”, связанных со зрительно-напряженными работами (пользователи ПК).
На предприятии был создан кабинет охраны зрения. Специалисты “Визиона” составили программу обследования работников. Цель обследования:
выявить состояние органа зрения у сотрудников ОАО “Морион”, связанных с работой на компьютере;
провести офтальмологическое лечение, направленное на снятие зрительного утомления, профилактику “компьютерного зрительного синдрома” и других глазных заболеваний;
дать офтальмоэргономические рекомендации по профилактике заболеваний зрения, в т. ч. компьютерного зрительного синдрома.
Офтальмологический осмотр и лечение проводили квалифицированные врачи-офтальмологи, имеющие высшую и первую категории. При проведении осмотра и лечения использовалось следующее медицинское оборудование:
авторефрактомер “Shin – Nippon” (Япония);
аппарат Ротта с таблицами;
проектор знаков ПЗ, МД;
набор очковых линз;
щелевая лампа;
диоптрийметр;
офтальмоскоп;
электростимулятор офтальмологический “ЭСО-2М”;
аппарат магнитотерапии “АТОС”.
За полтора месяца было обследовано 148 чел. (105 – в возрасте от 18 до 40 лет; 43 – от 41 до 61 года), все они связаны с работой на компьютере.
Был выполнен следующий объем обследования:
авторефрактометрия (компьютерное обследование);
визометрия (определение остроты зрения);
исследование аккомодации (диагностика начальных признаков компьютерного зрительного синдрома);
исследование в проходящем свете (диагностика помутнений и преломляющих сред глаза, катаракты);
офтальмоскопия (осмотр глазного дна);
тонометрия (измерение внутриглазного давления у работников старше 40 лет);
биомикроскопия.
В результате выявлено, что в возрастной группе до 40 лет 88,5% работников имеют заболевания органа зрения, а старше – 100%.
В структуре выявленных изменений по отдельным нозологическим формам преобладает миопия (56,7%), на втором месте – патология аккомодации и астенопический синдром (33,8%) и на третьем – пресбиапия (21,6%).
Обращает внимание высокий удельный вес функциональных нарушений – 44,7% у работников в возрасте до 40 лет и 81,3% – у работников в возрасте до 61 года.
У 55,4% обследованных обнаружены признаки “дисплей-синдрома” (зрительное утомление, связанное с работой на компьютере).
Эти показатели обусловили объективную необходимость проведения реабилитационных мероприятий по охране зрения работающих на компьютере. Для 138 работников было организовано реабилитационное лечение (10 чел. от него отказались), которое проводилось на территории ОАО “Морион” в медпункте кабинета охраны зрения, с целью снятия зрительного утомления, восстанов­- ления мышечного аппарата глаза, улучшения кровоснабжения сетчатки и зрительного нерва.
Применялись офтальмофизиопроцедуры (офтальмомагнитофорез, офтальмоэлектростимуляция), тренировочные упражнения по восстановлению резервов аккомодации (улучшению остроты зрения), массаж окологлазничной области, медикаментозное лечение.
В результате реабилитационного лечения объективное и субъективное улучшение наступило в 97,8% случаев. Лишь у трех человек состояние не изменилось – у молодых работников, при обследовании которых патологии глаз не были выявлены, но для профилактики компьютерного зрительного синдрома им было проведено реабилитационное лечение.
В результате у 81,2% работников, прошедших лечение, улучшилось зрение по следующим показателям:
повысилась острота зрения (39% работников, прошедших лечение);
повышен резерв аккомодации, т. е. возможность работы глаза на близком расстоянии (57,2%). При первичном обследовании отмечалось снижение резерва аккомодации (относительно возрастной нормы), но после лечения он восстановился, а в некоторых случаях даже повысился;
улучшены электрофизиологические характеристики (показатели работы клеток сетчатки и зрительного нерва) – повысилась лабильность зрительного нерва и снизилась электрическая чувствительность клеток сетчатки (7,2%);
повысилось качество и количество воспринимаемой информации;
улучшилось общее самочувствие.
После лечения 59,4% работников перестали ощущать быструю утомляемость глаз, покраснение и “песок” в глазах.
При выявлении аномалий рефракции (миопия, гиперметропия, астигматизм) и пресбиопии работникам были выписаны рецепты очков для дали, чтения и постоянного ношения с учетом зрительной работы.
Всем работникам ОАО “Морион”, работающим с ПК, были бесплатно изготовлены очки для работы на компьютере. При выявлении патологии аккомодации рекомендованы как индивидуальные, так и общие методы реабилитации и профилактики компьютерного зрительного синдрома.
После окончания обследования и проведения профилактического и реабилитационного лечения специалистами ООО “Визион” для профилактики зрительного синдрома у пользователей ПК было рекомендовано руководству и специалистам ОАО “Морион”:
обеспечить соблюдение гигиенических норм факторов производственной среды, особенно светотехнических требований, предъявляемых к экрану ПК, и установить постоянный контроль за соблюдением этих требований;
оборудовать рабочие места индивидуально для каждого работника, пользующегося компьютером;
обеспечить соблюдение современных требований эргономики в соответствии с ГОСТ 12.2.032-78 “ССБТ. Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования”;
оборудовать рабочие места эргономичес­кими креслами с регулировкой поясничной поддержки (ортопедической подушкой из форлованного пенополиуретана);
для работников, постоянно в течение всего рабочего дня занятых работой на компьютере, изыскать возможность размещения их рабочих мест у стены, выходящей на лестничную площадку, или у внешнего угла комнаты для снижения электромагнитного воздействия на них монитора;
соблюдать рациональный режим труда и отдыха работников с предоставлением им регламентированных перерывов для проведения специальной зрительной и общей гимнастики с учетом зрительно-напряженных работ за компьютером;
обеспечить чередование работы на компьютере с другими производственными операциями;
приобретать новую компьютерную технику только при наличии гигиенического сертификата;
организовать динамичное наблюдение врачом-офтальмологом каждого работника, пользующегося компьютером, в целях рациональной оптической коррекции очков;
использовать специальные спектроделительные очки для работы на компьютере;
проводить специальные упражнения для глаз с применением компьютерной программы “Relax” для снятия зрительного утомления;
обеспечить нормативный аэронный состав воздуха на рабочих местах, оснащенных персональными компьютерами (использование групповых и индивидуаль­ных ионизаторов в соответствии с СН № 2152-80).
Известно, что на живой организм наиболее благоприятное воздействие оказывают отрицательные аэроионы, так как они стимулируют биологические процессы. В основном это отрицательно заряженные аэроины кислорода, которые принимают активное участие в окислительных процессах организма, поставляющих необходимую для жизнедеятельности энергию. Ионизированный воздух усиливает тоническое состояние, что способствует оптимизации проявления адаптационных реакций организма.
Периодичность проведения курсов лечения во многом зависит от индивидуальных особенностей работников. Выбор методики проведения лечебно-реабилитационных мероприятий зависит от отклонений, выявленных при обследовании.
В.М. Герасимов,
нач. отдела охраны труда ОАО “Морион”, г. Пермь

Права и обязанности учителя

Кто принимает на работу учителя?
Трудовые отношения на территории Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом, принятым 30.12.01 (197-ФЗ), и другими правовыми актами, в том числе и Законом РФ "Об
образовании".
В соответствии со статьей 56 Закона РФ "Об образовании" работодателем для работника образовательного учреждения является само учреждение. Исключение может составлять лишь
назначение на должность директора образовательного учреждения. В соответствии с требованиями статьи 35 Закона РФ "Об образовании" директор муниципального образовательного учреждения назначается решением органа местного самоуправления, если этим органом не предусмотрен иной порядок.
В соответствии со статьями 56, п. 1; 12, п. 2; 32, п. 2(4) Закона РФ "О образовании" образовательное учреждение является юридическим лицом осуществляет "подбор, прием на работу и расстановку кадров", то есть оно выступает "работодателем" для всех работников данного образовательно учреждения. А так как официальный представитель образовательного уч ждения - это его директор, то именно он принимает на работу, поощряет, наказывает (часто вместе с профсоюзным комитетом), увольняет своих сотрудников. Такое положение было введено Законом РФ "Об образовании" 1992 году, до этого времени педагогические работники назначались в образовательные учреждения и увольнялись приказами районных органов народного образования и именно РОНО (РУНО) выступал работодателем.
В каких случаях возможно заключение трудового договора
(контракта) с учителем на определенный срок?
Закон РФ "Об образовании" 1992 года давал право директору заключать с учителем трудовой договор на определенный срок (например, на один год), Федеральный Закон "Об образовании" в соответствии со ст. 56 п. 2 Закона РФ "Об образовании"
трудовые отношения работника образовательного учреждения и
образовательного учреждения регулируются трудовым договором.
Статья 57 Трудового кодекса РФ предусматривает два вида трудовых договоров:
на неопределенный срок,
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
При этом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В соответствие со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:
для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
если это связано с переездом к месту работы;
для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных
обстоятельств;
с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания -до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства
или объема оказываемых услуг;
Для работ, непосредственно связанных со стажировкой и
профессиональным обучением работника;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо оп ределенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Во всех остальных случаях заключение срочных трудовых договоров неправомерно и даже при его заключении по настоянию администрации, может быть в дальнейшем оспорено работником в суде. Предложения администрации образовательного учреждения (школы, дошкольного или внешкольного учреждения и др.) срочный трудовой договор на один год являются незаконными в случае наличия у администрации возможности заключения договора на неопределенный срок.
Действующим законодательством не установлено порядка проведения конкурсов для педагогических работников школ.

Какие документы обязан представить педагогический работник при приеме на работу?
Статья 65 ТК РФ определяет перечень документов, которые имеет требовать работодатель при приеме на работу:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежа- щих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний пли специальной подготовки.

Если на работу приходит молодой специалист, то вместо трудовой книжки он должен представить справку из жилищных органов о том, что находился на иждивении такого-то лица до поступления на работу. Трудовую книжку на молодого специалиста в течение 5 дней обязана оформить школа, куда он оформляется.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые также оформляется работодателем. В соответствии с требованиями тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников образования к работникам предъявляются требования по определенному уровню профессионального образования. Документ об уровне образования необходим также и для установления разряда по оплате труда. Педагогические работники обязаны также представить медицинские справки об отсутствии противопоказаний к работе.

В соответствии с требованиями Федерального закона <О санитарно-эпидемиологическом благополучии> от 30.03.99 © 52-ФЗ педагогические работники должны представить санитарные книжки установленного образца. в которые вносятся данные о прохождении медицинских осмотров.

Кроме того, предоставляются данные о присвоенном индивидуальном номере налогоплательщика для представления данных об удержанном подоходном налоге в налоговые органы.

Следует отметить, что Трудовым кодексом запрещено требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Однако, если представление иных документов (справок с других мест боты и др.) требуется в интересах самого работника, то возможно представление и Других документов. Например, при применении к конкретному работнику п. 6 Приложения 6 Инструкции <О порядке исчисления заработной платы работнЫ ков просвещения> для обоснования присвоения более высокого разряда.

С какими документами обязаны ознакомить работника при приеме на работу?

Образовательное учреждение обязано ознакомить поступающего на работу педагога со следующими документами:
1. Устав.
2. Коллективный договор.
3. Правила внутреннего трудового распорядка.
4. Должностные инструкции.
5. Приказ по охране труда и соблюдению правил техники безопасности.

6. Другие локальные акты, принятые в данном образовательном учреждении.

Работник письменно подтверждает, что с данными документами он ознакомлен.

Что включается в должностные инструкции учителей?

Тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников учреждений образования РФ установлены приказом Минобразования РФ и Госкомвуза РФ от 31 августа 1995 г. © 463/1268 с изменениями и дополнениями, внесенными приказом от 14 декабря 1995 г. © 622/1646 и т рифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым должностям служащих и профессиям рабочих. В настоящее время официалы эти приказы отменены, однако на практике продолжают применяться связи с отказом в Министерстве юстиции России зарегистрировать прикг содержащий новые тарифно-квалификационные характеристики.
Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должност состоят из трех разделов:
1. <Должностные обязанности> - содержит основные функции, коп рые могут быть поручены частично или полностью работнику, занимающему данную должность, являются основой для разработки должностных ш струкций в каждом образовательном учреждении, закрепляющих конкрс ные права, обязанности и ответственность работника.
2. <Должен знать> - содержит основные требования, предъявляем! к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодг тельных актов, положений, инструкций, других руководящих и норматш ных документов, методов и средств, которые работник должен уметь npi менять при выполнении должностных обязанностей.
3. <Требования к квалификации по разрядам оплаты> - определяе уровень образования, стаж работы (по специальности или педагогический] квалификационные категории, присвоение которых осуществляется аттесп ционными комиссиями в соответствии с требованиями и порядком, устанаЕ ливаемыми федеральным органом управления образованием.

Должностная инструкция не может выходить за рамки тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должности и должна предусматривать индивидуальные особенности трудового договора (контракта). Например, педагогу-организатору, работающему неполный рабочий день, установлен режим работы в две смены через день, с выходным днем в пятницу.

Могут ли работать в одной школе близкие родственники?

До 1 февраля 2001 года частью 1 статьи 20 КЗоТ запрещалась совместная служба в одном и том же государственном или муниципальном учреждении лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба была связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому. Поэтому работа близких родственников (например, супругов) в должности директора и заместителя директора по административно-хозяйственной работе противоречила действовавшему в то время законодательству.

Однако данное ограничение не касалось случаев, когда один из родственников является служащим (например, зам. директора по АХЧ), а другой непосредственно подчиненным или подконтрольным ему рабочим (по ремонту и обслуживанию зданий и т.д.). Также Правительством РФ могли быть установлены исключения из запрета на совместную службу родственников в соответствии с частью 2 статьи 20 ТК РФ. В соответствии с Перечнем работников предприятий, учреждений и организаций, в отношении которых могут допускаться исключения из правила об ограничении совместной службы родственников, утвержденного Постановлением Совета Министров РСФСР от 21.08.72 © 510, допускается совместная служба педагогических работников, преподавателей, библиографов и библиотекарей во всех учебных и воспитательных учреждениях (п. 6). Поэтому в школе могли работать близкие родственники только на педагогических должностях:
супруги - учителя, или мать и дочь - директор и учитель и т.п. Вступивший в силу с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс РФ не содержит указанных ограничений.

В обязательном ли порядке предоставляется отпуск учителю в любое удобное время при работе по совместительству?

В соответствии со статьей 114 ТК РФ всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии с Положением об условиях работы по совместительству, Утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.89 © 81 /604-К-3/6-84 отпуск на работе по совмести тельству предоставляется одновременно с отпуском на основной работе.

Согласно разъяснений Министерства труда РФ от 25.11.93 © 14, ут вержденных Постановлением Минтруда РФ от 25.11.93 © 173 и доведенных до сведения образовательных учреждений письмом Минобразования РФ от 02.09.93 © 152-М, всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Однако указанные ограничения оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск были отменены Постановлением Минтруда РФ от 25.11.93 © 173. Поэтому при желании работника отпуск по совместительству мог быть предоставлен в удобное для него время, не совпадающее с отпуском по основному месту работы.

Вступивший в силу с 1 февраля 2002 года ТК РФ РФ в статье 286 сно содержит ограничения - лицам, работающим по совместительству, ежегодн оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шее месяцев, то отпуск предоставляется авансом. При этом, если на работе по вместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска pаботника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Что такое педагогический стаж?

В образовательных учреждениях необходимо различать как минимум четыре вида стажа, в том числе и разные виды педагогического стажа (продолжительности работы в определенных учреждениях, исчисляемо по определенным правилам):
1) непрерывный трудовой стаж, дающий право на начисление социальны, пособий по временной трудоспособности и др. (Правила исчисления н прерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пос< бий по государственному социальному страхованию. Постановлена Совета Министров СССР от 13.04.73 © 252);
2) педагогический стаж, включаемый для установления разрядов ETC п оплате труда (приказ Минобразования России и Госкомвуза РФ от;
31.12.95 © 463/1268 <Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждении образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования к группам по оплате труда руководителей>);
3) педагогический стаж, дающий право на пенсию по выслуге лет в связи с педагогической деятельностью (ст. 81 Закона РСФСР <О пенсиях>, Постановление Правительства РФ от 22.09.99 © 1067 <Об утверждении списка должностей, работа в которых засчитывается в выслугу, дающую право на пенсию за выслугу лет в связи с педагогической деятельностью в школах и других учреждениях для детей, и правил исчисления сроков выслуги для назначения пенсии за выслугу лет в связи с педагогической деятельностью в школах и других учреждениях для детей>);
4) стаж непрерывной преподавательской работы, учитываемый для определения права педагогических работников на длительный отпуск сроком до одного года (введен Положением о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года, утвержденным приказом Министерства образования РФ 7 декабря 2000 года © 3570).

Для зачета в педагогический стаж для установления ставки заработной платы время педагогической работы по совместительству засчитывается, если ее объем в учебном году составлял не менее 180 часов. При этом зачету в педагогический стаж подлежат только те месяцы, в которые эта работа выполнялась. Для исчисления каждого из этих видов стажа установлены свои пра вила исчисления.

В каких случаях может быть заключен договор на условиях работы с неполной учебной нагрузкой?

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса РФ трудовой договор на условиях работы с неполной учебной нагрузкой может быть заключен в следующих случаях:
По соглашению между работником и администрацией образовательного учреждения;
По просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида или ребенка с детства до достижения им до 18 лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Следует отметить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. По общему правилу, любое временное или постоянное изменение (увеличение или уменьшение) учебной нагрузки учителя по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, а если таковая в нем не оговорена, то по сравнению с учебной нагрузкой, установленной приказом руководителя образовательного учреждения при приеме на работу, а также изменение ее характера возможно только по взаимному согласию сторон.

По инициативе администрации установленный в начале учебного года,| объем учебной нагрузки (объем педагогической работы) не может быть умеш шен в течение учебного года, за исключением случаев уменьшения количестве часов по учебным планам и программам, сокращения количества классе* (групп) (п.66 Типового положения об общеобразовательном учреждении).

Как определяется учеБная нагрузка учителей-женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет?

Женщинам-учителям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, учебная нагрузка определяется на общих основаниях и временно передается другим учителям в размерах на момент ухода в отпуск.

Должен ли оговариваться объем УЧЕБНОЙ нашрузки педагогического работника в трудовом договоре (контракте) при его заключении?

В соответствии с Федеральным законом <Об образовании> (п. 6 статьи 55) объем учебной нагрузки должен быть оговорен в трудовом договоре (контракте), что означает принятие работником при заключении письменного трудового договора (контракта) обязательства работать с такой учебной нагрузкой, а администрация на все время трудового договора обязана обеспечивать учителю предусмотренный в договоре объем учебной нагрузки.

Оговоренный в договоре объем учебной нагрузки в дальнейшем может быть изменен по соглашению сторон, что должно быть отражено внесением соответствующих изменений в договор.

В случае если объем учебной нагрузки учителя не оговорен прямо в трудовом договоре (контракте), учитель считается принятым на тот объем учебной нагрузки, который был ему установлен приказом руководителя образовательного учреждения при приеме на работу.

Возможно ли изменение учебной нагрузки учителя, педагога администрацией образовательного учреждения в течение учебного года?

По инициативе администрации установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки не может быть уменьшен в течение учебного года, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп) (в соответствии с п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении).

В учреждениях дополнительного образования детей уменьшение учебной нагрузки педагогов дополнительного образования допускается только в случае отсева обучающихся, явившегося причиной для закрытия кружка (группы, секции, объединения).

Уменьшение учебной нагрузки в таких случаях необходимо рассматривать как изменение в организации производства и труда, в связи с чем допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об этом изменении работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца.

Если прежняя учебная нагрузка не может быть сохранена, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии п. 7 статьи 77 ТК РФ. Согласия работника на изменение нагрузки по инициативе администрации не требуется:
1) в случае временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью (например, для замещения отсутствующего учителя выполнение его учебной нагрузки может быть передано другому учителю полностью или частично). Продолжительность выполнения" работником без его согласия увеличенной учебной нагрузки для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года;
2) в случае простоя, когда работники могут переводиться с учетом их специальности и квалификации на другую работу на срок до одного месяца;
3) при восстановлении на работе учителя, ранее выполнявшего эту учебную нагрузку;
4) при возвращении на работу женщины, прервавшей отпуск по ухс% за ребенком до достижения им возраста 3 лет, или после окончания этого отпуска.

Обязаны ли сохранять преемственность классов при распределении учебной нагрузки на следующий год?
Преемственность классов не сохраняется лишь по выпускным классам и при объединении (разделении) классов. В этих случаях учителю может быть предоставлена нагрузка в других классах, если работа в них соответствует его должности, квалификации.

Имеет ли право администрация школы без согласия учителей начальных классов передавать уроки физвоспитания учителю физкультуры?

В п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.08.94 © 1008, определено, что объем учебной нагрузки меньше или больше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с письменного согласия учителя.

Согласно диплому, учителя начальных классов имеют право вести Уроки изобразительного искусства, музыки и пения, физической культуры. Передача этих уроков в начальных классах учителю-предметнику приводит к тому, что объем учебной нагрузки у учителя начальных классов становится меньше нормы часов за одну ставку заработной платы, то есть меньше 20 часов педагогической работы в неделю.

Из этого следует, что без согласия учителя начальных классов директор школы не может передавать эти уроки учителям-предметникам.

Обязан ли учитель физкультуры вести спортивные секции производится оплата за работу в спортивных секциях?

В обязанности учителя физкультуры ведение спортивных секций не входит. Следовательно, если учитель физкультуры проводит занятия в спортивных секциях, то ему должна устанавливаться доплата за дополнительную работу, не входящую в круг его основных обязанностей. Право устанавливать доплаты и определять их размеры в зависимости от объема выполняемой работы предоставлено образовательному учреждению.

В случае если учитель физкультуры одновременно занимает должность педагога дополнительного образования (то есть руководителя спортивной секции), то оплата труда по должности педагога дополнительного образования производится с 6-го по 11-й разряд включительно в зависимости от образования и стажа педагогической работы, а с 12-го по 14-й разряд включительно - в зависимости от квалификационной категории, полученной по результатам аттестации.

Могут ли назначить испытательный срок учителю при приеме в школу?

Администрация вправе установить испытательный срок до трех месяцев при приеме на работу. Испытательный срок может достигать шести месяцев для руководителей образовательных учреждений и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций (статья 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Однако испытательный срок не устанавливается для следующих категорий:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Испытательный срок не устанавливается также при приеме на работу молодых специалистов, а также при поступлении на работу в порядке перевода из другого учреждения, предприятия, организации.

Может ли директор уволить учителя по собственному желанию. если он написал заявление о переводе в другую школу?

Директор школы имеет право отказать в увольнении в порядке перевода, однако при этом он не может уволить работника по собственному желанию до получения соответствующего заявления.

Могут ли уволить длительно болеющего учителя?

До 1 февраля 2002 года администрация имела право уволить учителя, имеющего временную нетрудоспособность более четырех месяцев подряд, если законодательством не установлен более длительный срок при данном заболевании (п. 5 статьи 33 КЗоТ РФ) и невозможна замена данного специалиста другими работниками. Это было возможно при условии, что замена работника (исполнение его обязанностей) силами самого учреждения была невозможна, организация деятельности учреждения в отсутствие данного работника и невозможность его замены внутри учреждения нарушали нормальную деятельность (функционирование) данного учреждения.

В действующем с 1 февраля 2002 года Трудовом кодексе содержится статья 81 - < Расторжение трудового договора по инициативе работодателя>, - в соответствии с которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (статья 81, п. 3 ТК РФ).

Порядок оформления такого медицинского заключения и длительность заболевания в настоящее время не определены.

В каких случаях учителя могут отстранить от работы?

Администрация школы в соответствии со статьей 76 ТК РФ обязана не допустить до работы работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

Также работник не допускается до работы по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

К таким органам относятся, например, органы государственного санитарного надзора, имеющие право временно отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекционных болезней в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или с выполняемой работой.

Работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В этот период заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Однако в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Может ли директор заставить учителя преподавать предмет по определенному учебнику?

В соответствии с п. 4 статьи 55 Закона РФ <Об образовании> учи тель имеет право на свободу выбора и использования методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников, методов оценки знаний обучающихся. Поэтому администрация не вправе требовать от учи теля преподавания по определенному учебнику.

В какие сроки должна выплачиваться зароботная плата работникам школы?

В соответствии со статьей 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работникам не реже одного раза в каждую половину месяца в срок, установленный банком для получения денежных средств на выплату заработной платы. Это условие не может быть ухудшено ни трудовым договором, ни коллективным договором, ни решением администрации образовательного учреждения или его учредителя, так как в соответствии со статьей 5 ТК РФ условия, ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями Трудового кодекса, являются недействительными.

В соответствии со статьей 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за| каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

В то же время следует отметить, что в соответствии с Налоговым кодексом РФ Единый социальный налог с начисленной заработной платы работников школы должен быть перечислен не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным. В противном случае начисляются пени за несвоевременную уплату налога, что позволяет сделать вывод о том, что крайним сроком для выплаты заработной платы работникам за отработанный месяц является 15-е число следующего месяца.

Кроме того, следует отметить и такую новацию Трудового кодекса РФ, как обязанность администрации школы при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается администрацией школы с учетом мнения профсоюзной организации.

 


Охрана труда
Москва 1998-2017
Copyright © 1998
Яндекс цитирования
Рейтинг@Mail.ru
facebook Одноклассники
Яндекс.Метрика
вверх